Di Vanda Pennini
Nel lavoro, così come in tutte le attività che l’uomo svolge nel corso della sua vita, la “Motivazione” è ciò che lo spinge ad iniziare, dirigere e sostenere la propria azione.
(Borgogni e Petitta 2004)
Tecnicamente, la “motivazione” è un processo che, coinvolgendo le forze fisiche, emotive, sociali e cognitive della persona, ne attiva un comportamento. Come si può intuire dal termine stesso, la motivazione corrisponde al “motivo per cui si compie un’azione” e, dunque, prevede il raggiungimento di un obiettivo.
In sé, la spinta motivazionale non è innata nell’individuo, né dipende dalla struttura della sua personalità, piuttosto essa è disposta in relazione ad una determinata situazione. Sebbene non sia misurabile oggettivamente, è possibile quantificare la motivazione che spinge l’uomo ad attivare un comportamento – per il raggiungimento di un obiettivo – in termini di direzione, intensità e persistenza. La direzione fa riferimento all’orientamento, strategie ed azioni messe in atto in modo consapevole e intenzionale e che sono funzionali al conseguimento dei propri scopi; l’intensità fa riferimento al livello dello sforzo che la persona applica alle attività scelte; la persistenza riguarda la continuità con cui la persona svolge la sua prestazione, anche in presenza di ostacoli e difficoltà.
Diversi sono gli approcci riguardanti il tema della motivazione, tra cui i più significativi sono la Self-Efficacy Theory e la Goal Setting Theory. La prima poggia le basi sul concetto di auto-efficacia, ovvero la convinzione della propria capacità di raggiungere un certo livello prestazionale. Essa, dunque, deriva dalla convinzione che la persona possiede a proposito delle proprie capacità di produrre quelle azioni necessarie per gestire adeguatamente le situazioni, in modo da raggiungere risultati prefissati e desiderabili.
L’auto-efficacia non è una caratteristica stabile e generale della personalità, inoltre, ogni individuo possiede una personale percezione dell’intensità della motivazione, pertanto lo psicologo Albert Bandura, nel definire l’auto-efficacia, ne individua tre dimensioni: ampiezza, intesa come numero di compiti che una persona ritiene di poter affrontare in situazioni problematiche; generalità, ovvero il grado di estensibilità delle aspettative ad altri contesti; e forza delle aspettative intesa come la resistenza ai feedback (le aspettative “forti” sopravvivranno più a lungo anche a feedback negativi, mentre le aspettative “deboli” porteranno l’individuo a desistere in un compito o in un’attività).
L’auto-efficacia, così come percepita dal soggetto, è un elemento altamente influenzante; in primo luogo influenza la scelta delle situazioni. Difatti, le persone intraprendono le attività quando, in base a una propria autovalutazione, si ritengono capaci di poterle fronteggiare. In caso contrario, tendono ad abbandonare la situazione. Oltre alla scelta stessa delle situazioni, l’auto-efficacia influenza anche l’ampiezza degli sforzi che saranno impiegati nella messa in atto di comportamenti atti al conseguimento di un risultato. Può, inoltre, influenzare la durata del tempo in cui tali sforzi saranno mantenuti, a dispetto degli ostacoli e delle esperienze negative che si presentano.
Ne emerge, dunque, che le aspettative di efficacia personale hanno un effettivo ruolo causale nel determinare il comportamento dell’individuo. È dimostrato, infatti, che di fronte ad obiettivi da raggiungere l’atteggiamento delle persone con basso senso di auto-efficacia è decisamente diverso da quello delle persone con alto senso di auto-efficacia. In termini generici, le persone con basso senso di auto-efficacia risultano intimidite dalle attività “difficili”, hanno basse aspirazioni e scarso impegno nel raggiungimento dei propri obiettivi, riducono il proprio impegno di fronte agli ostacoli e rinunciano facilmente, inoltre sono facili prede dello stress e della depressione. Al contrario, le persone con alto senso di auto-efficacia affrontano compiti difficili, nelle difficoltà intensificano il loro impegno, recuperano velocemente la propria auto-efficacia dopo gli insuccessi, hanno maggiori successi personali e risultano meno tendenti a stress e vulnerabilità.
Se da un lato vi è la Self-efficacy theory che focalizza l’attenzione sul processo, dall’altro vi è la Goal setting theory che, invece, focalizza l’attenzione sul risultato. Goal setting sta per definizione degli obiettivi; nello specifico, fa riferimento alla strategia ottimale per il raggiungimento dei risultati. Si tratta di una tecnica motivazionale che spiega il comportamento in funzione delle capacità di autoregolazione della mente umana, che fissa i propri scopi e ne sostiene il raggiungimento grazie a processi di attivazione delle energie necessarie.
Difatti, gli obiettivi facilitano la prestazione perché orientano l’azione ed aiutano a mantenere alto il livello di attenzione alle prestazioni, canalizzano le risorse personali, facilitano la modulazione delle energie impiegate nello svolgimento del compito, aumentano la persistenza dell’impegno, promuovono l’individuazione delle strategie più idonee a raggiungere i risultati attesi. Dunque, le persone lavorano meglio se hanno un obiettivo valido da raggiungere.
Tuttavia, è da considerare che non tutti gli obiettivi possono, come motivazionali, funzionare allo stesso modo. Due, infatti, sono gli “attributi” degli obiettivi che influenzano il comportamento: l’intensità e il contenuto. Il primo inteso come la forza dell’obiettivo, determinata dalla percezione di importanza dell’obiettivo stesso; l’altro indica le caratteristiche dell’obiettivo in termini di difficoltà, specificità e complessità.
Per essere efficace, un obiettivo deve contenere una serie di caratteristiche messe a punto nel tempo e racchiuse nell’acronimo SMART ideato dall’americano George T. Doran nel 1981:
- Specific – specifico: l’obiettivo deve essere chiaro e il più possibile specifico, non generico.
- Measurable – Misurabile: l’obiettivo deve essere misurabile, ciò permette di capire se il risultato atteso è stato raggiunto o meno ed eventualmente, quanto si è lontani dalla meta.
- Attainable – Accessibile: in relazione alle risorse e capacità disponibili, l’obiettivo deve essere realizzabile.
- Relevant – Rilevante: un obiettivo deve avere una rilevanza per l’organizzazione o per le persone coinvolte così che, chiunque verrà chiamato in causa, contribuirà efficacemente al suo raggiungimento.
- Time-Bounded – Legato al tempo: l’obiettivo deve inoltre essere temporizzato, ovvero si deve prevedere un limite di tempo entro cui realizzarlo.
Da quanto detto emerge che, al di là del singolo approccio teorico, approfondire il tema della motivazione non è solo comprendere l’obiettivo delle azioni altrui, ma permette di dare loro un senso e di attribuire a ciascun comportamento un’intenzione e una finalità.
Lascia un commento